Судебная практика по обжалованию приказов о наказании

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Судебная практика по обжалованию приказов о наказании

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Алексей

оспорил дисциплинарное взыскание

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании.

Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить.

Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности.

Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

  1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
  2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя.

Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины.

Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Мое заявление в КТС

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент — обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.

Приглашение в суд от юристов предприятияПовестка в суд

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока — на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Мои возражения на апелляционную жалобу работодателя

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае — однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.

  1. За проступки на работе могут наказать — наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
  2. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто — есть определенный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание становится незаконным и его можно оспорить.
  3. Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
  4. Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно.
  5. Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/work-punishment/

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания, его порядок и сроки

Судебная практика по обжалованию приказов о наказании

Выполняющие трудовые функции сотрудники могут сознательно допускать ошибки и нарушения, из-за которых страдает компания и ее репутация. Во избежание таких нарушений законодатель предусмотрел возможность наказания сотрудников.

Регулируется эта процедура трудовым законодательством, имеет четкую последовательность действий, являющихся основанием наложения взыскания. Нарушение такой процедуры может стать поводом для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

О действующих мерах дисциплинарной ответственности

Ответственность работников, закрепленная общим законодательством, позволяет работодателю применять относительно своих подчиненных такие виды дисциплинарных взысканий:

ВидОписание
ЗамечаниеСамая легкая форма трудовой ответственности. Должно оформляться в письменном виде. Сотрудник знакомится с таким наказанием также письменно. Обычно не влияет на уровень материального стимулирования работника в дальнейшем.
ВыговорНаиболее частый вид дисциплинарной ответственности. Получивший выговор работник не имеет права весь период действия этого взыскания поощряться работодателем. С него снимаются все премии, бонусы, отдельные виды доплат и надбавок.
УвольнениеСчитается самым строгим видом наказания за дисциплинарные нарушения. Обычно применяется к работникам. Которые ранее уже привлекались к ответственности и имели взыскания в виды выговоров. Может применяться к гражданам, совершивших тяжелое нарушение (воровство имущества, появление на работе в пьяном виде, допустивших прогул без каких-либо уважительных причин).

Специальным законодательством могут предусматриваться и другие виды наказания, применяемые к нерадивым сотрудникам. Процедура привлечения лица к дисциплинарной ответственности предполагает всестороннее изучение обстоятельств дела, тяжести и системности проступка.

В отдельных случаях рассмотрение таких проступков осуществляется с участием представителей профсоюза, в которых состоит работник. Чтобы приказ был легитимный, профсоюз должен согласиться с доводами работодателя и дать свое добро на привлечение сотрудника к ответственности.

Помните, оглашаемое сотруднику взыскание должно оформляться приказом работодателя, иметь четкую формулировку, ссылку на документ (инструкцию), что ранее были нарушены, а также вид применяемого взыскания.

Дисциплинарные взыскания. Об изменениях с 14.08.2018 г. смотрите в этом видео:

Сроки наложения взыскания и ознакомления работника с приказом

По факту выявления нарушения у работодателя есть определенный период, чтобы во всем разобраться и принять решение о привлечении виновных к дисциплинарной ответственности. В зависимости от обстоятельств период наложения взыскания не должен превышать:

СрокВ каком случае
Один месяцВо всех случаях, когда виновники находятся на рабочих местах. Есть возможность выполнить полноценное служебное расследование или проверку.
Шесть месяцевЕсли допустившего нарушение труженика нет на рабочем месте (болезнь, длительная командировка, отпуск).
Два годаЕсли факт нарушения обнаружился ревизионной проверкой хозяйственной деятельности. Отсчитывается со дня совершения проступка, а не его обнаружения.

Следует учитывать, если по независящим от работодателя причинам (например, сознательным затягиванием профсоюзом рассмотрения обращения администрации) сроки принятия решения отодвигаются, это не является грубым нарушением.

Рассмотрение проступка должно включать написание нарушителем личного письменного объяснения по этому поводу. Отказ от написания объяснения не избавляет гражданина от дисциплинарной ответственности. Этот факт оформляется актом, прикладываемым к материалам дела.

Рассмотрение дела о дисциплинарном правонарушении должно осуществляться в присутствии лиц, допустивших такие нарушения. При этом если ранее собранных материалов, рапортов и объяснений достаточно для принятия решения, оно может осуществляться без виновников.

С оформленным и подписанным работодателем приказом о наложении дисциплинарного взыскания в трехдневный период должен ознакомиться нарушитель. Отказ ставить свою подпись оформляется соответствующим актом в присутствии лиц, которые это наблюдали.

Если на момент подписания приказа работник отсутствует на рабочем месте (болеет, в отпуске), его необходимо ознакомить сразу после выхода не позднее третьего рабочего дня. Вся ознакомительная процедура должна закончиться не позднее месяца после вынесения выговора.

Помните, отсутствие личной подписи нарушителя под приказом либо актом, подтверждающим отказ ее ставить, является формальным поводом продления периода давности для обжалования такого решения и восстановления своих прав.

Несогласие с приказом о дисциплинарном взыскании

Если сотрудник после оглашения взыскания не согласен с принятым работодателем решением, он должен об этом указать в момент ознакомления с приказом о взыскании. Делается это путем выполнения соответствующей записи на самом приказе работодателя. Это может быть короткая формулировка «не согласен с взысканием» либо описание развернутого текста, почему взыскание неправомерно.

Следствием несогласия с приказом обычно становится подготовка обращения с просьбой отмены этого решения в одну из таких инстанций:

  • комиссию по трудовым спорам компании;
  • в профсоюз, а через него к работодателю;
  • трудовую инспекцию;
  • прокуратуру;
  • непосредственно в суд.

Чтобы обжаловать взыскание потребуется получить от работодателя копию приказа, которым оно оглашено, подкрепить его копиями документов, подтверждающих невиновность привлеченного к ответственности лица. Это могут быть:

  1. Копия трудового договора и должностной инструкции.
  2. Копии положений, инструкций, правил.
  3. Служебные, докладные, объяснительные записки из материалов дисциплинарного дела.
  4. Свидетельства очевидцев.

Целесообразно прикладывать к обращению максимально возможное количество документов, на основании которых будет приниматься решение о правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Учитывая, что отдельные документы могут быть не предоставлены работодателем, в обращении целесообразно об этом сразу указать. В дальнейшем этот документ будет истребован органом, уполномоченным рассматривать жалобу гражданина.

Обжалование дисциплинарного взыскания может осуществляться лично либо через профсоюз. При этом профсоюз имеет право проявлять инициативу и подавать протесты или жалобы на действия работодателя в таких случаях:

  • по заявлению одного из своих членов, к которому применили взыскание;
  • по собственной инициативе, если согласия на привлечение к ответственности труженика не предоставлялось;
  • по заявлению гражданина, являющегося тружеником компании, но не состоящего в членах профсоюза.

Помните, если вас незаконно либо безосновательно привлекли к ответственности и вы с этим не согласны, следует выразить свое несогласие на приказе. В противном случае такое решение может быть признано правильным, а жалоба сотрудника оставлена без рассмотрения.

О наложении дисциплинарного взыскания и его обжаловании смотрите в этом сюжете:

Срок обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Законодатель четко определил сроки, в которые привлеченный к ответственности сотрудник имеет возможность обратиться за защитой своих прав. Здесь все зависит от конкретной ситуации, поэтому сроки обжалования будут разными:

  1. Месяц. Для случаев, когда гражданина незаконно уволили с работы. Исчисляется со дня подписания (ознакомления с подписанным) приказом и выдачи трудовой книжки.
  2. Три месяца. Определено на обжалование замечаний и выговоров. Считают этот период с момента вынесения решения и ознакомления сотрудника с ним.
  3. Один год. Относительно нарушений, связанных с несвоевременной либо не в полном объеме выплатой заработной платы.

Важно обозначить, если установленный законодательно срок не был выдержан по уважительным причинам, его можно восстановить. Но об этом нужно будет написать в жалобе или иске. Обычно, если пропуск сроков возник по вине администрации, началом исчисления периода обжалованиям будет считаться дата, когда сотруднику стало известно о нарушении его права.

Обычно рассмотрение жалоб уполномоченными инстанциями осуществляется в срок не позднее месяца с момента регистрации обращения. Жалоба должна оформляться письменно и официально регистрироваться.

Если же после обращения в трудовую инспекцию либо прокуратуру гражданин остается неудовлетворенным их решением и хочет обратиться в суд, исчисление сроков тут начинается со дня получения отказа от организации, осуществлявшей рассмотрение его жалобы.

Помните, пропуск отведенных законодателем сроков рассмотрения жалоб и исков может стать формальным поводом отказа в рассмотрении обращения, даже если гражданине действительно привлечен к ответственности неправомерно.

Основания для обжалования

Единого утвержденного перечня оснований обжалования дисциплинарных взысканий сегодня не существует.

Вместе с этим обобщенная судебная практика рассмотрения таких дел определила наиболее часто возникающие причины обжалования:

  • уровень наказания не соответствует тяжести проступка, совершенного работником;
  • допущено нарушение процедуры рассмотрения проступка по части определения четкой взаимосвязи между фактическими действиями нарушителя, требованиями технологии работы, а также предписаниями его должностной инструкции;
  • во время рассмотрения нарушения не было определено, присутствовал ли умысел в действиях работника либо ситуация возникла случайно (из-за действий не зависящих от подчиненного производственных факторов);
  • во время служебного расследования комиссией работодателя не в полной мере изучены обстоятельства дела, не учтено поведение других коллег предполагаемого виновника, а также ситуации, которая возникла на момент проступка;
  • проигнорировано законное право гражданина отказаться выполнять не предусмотренную его должностными обязанностями работу;
  • не учтены прошлые заслуги сотрудника, наличие поощрений, отсутствие взысканий за прошлые периоды работы, состояние здоровья, другие положительные факторы, позволяющие уменьшить меру наказания.

Основания для обжалования могут носить материальный характер (когда взыскание вынесено изначально неправомерно) либо процессуальный (нарушена процедура рассмотрения дисциплинарного дела). В любом случае нарушение определенной законодательством последовательности действий, требуемых для объявления взыскания, являются основанием его отмены.

Помните, работодатель не может заставлять подчинённого выполнять действия, выходящие за рамки его должностной инструкции. Отказ от их выполнения не может расцениваться как дисциплинарный проступок, за исключением форс-мажорных ситуаций. Но даже тогда нужно все правильно документально оформить.

Порядок обжалования

Подготовка документов для обжалования зависит от инстанции, куда они направляются. Если это судебный орган – потребуется оформлять иск по установленной форме.

Иначе его попросту не примут к рассмотрению и оставят документы без движения. Здесь целесообразно обратиться за помощью к опытному юристу, который поможет правильно составить обращение в нужную судебную инстанцию.

Судебная практика обычно остается на стороне гражданина. Суды лояльно относятся к наличию некоторых формальных замечаний, с учетом того, что полномочий работодателя значительно больше, чем прав у работника.

Форма жалоб в другие инстанции может быть произвольной. Пишутся они исключительно в письменном виде, подлежат обязательной регистрации. Правда, придется придерживаться общим правил деловой переписки. Сюда входят:

  1. Наличие наименования организации, куда адресовано обращение, должности и Ф. И. О. лица, уполномоченного его рассматривать.
  2. Краткие сведения о заявителе (его Ф. И. О., место жительства, место работы, контактные данные).
  3. Название документа.
  4. Краткая суть обращения (чем вызвано написание жалобы), описание ситуации со ссылкой на документы, подтверждающие изложенную в обращении информацию.
  5. Четкие требования заявителя (что конкретно необходимо сделать должностному лицу для восстановления нарушенных прав гражданина).
  6. Указать весь перечень копий приложений, подтверждающих изложенные факты.
  7. Поставить дату, личную подпись и ее расшифровку.

Важно обозначить, орган обращения обычно выступает арбитром между администрацией и ее подчиненными. К его полномочиям не отнесено выполнение следственных действий. Здесь просто выполняется проверка законности принятых решений по имеющимся документам.

Поэтому, чтобы доказать свою невиновность, заявителю необходимо изначально готовить все необходимые документы в полном объеме. Если же нет возможность истребовать в администрации нужную копию документа, целесообразно об этом указать в заявлении, чтобы его запросил орган рассмотрения дела.

По итогам рассмотрения обращения уполномоченный орган обязан дать ответ заявителю. Если факты нарушения подтверждаются, параллельно вносится предписание администрации компании на отмену незаконных приказов, возврат полагающихся работнику денег, потерянных вследствие незаконного взыскания.

Помните, обжалование незаконного взыскания следует осуществлять не позднее трех месяцев со дня его вынесения. Обязанность доказывать свою невиновность в этом случае лежит на заявителе. Поэтому изначально следует побеспокоиться о качестве предоставляемых для рассмотрения документов.

Как снять дисциплинарное взыскание, смотрите здесь:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/obzhalovanie-prikaza-o-nalozhenii-distsiplinarnogo-vzyskaniya.html

Решение по иску об обжаловании приказа о наложении дисциплинарного взыскания (2017)

Судебная практика по обжалованию приказов о наказании

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Карачевский районный суд Брянской области в составе:

председательствующего судьи К Р. А.

при секретаре Н Д.В.,

с участием истца А., представителя ответчика ОМВД России по Карачевскому району Х.О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А. к ОМВД России по Карачевскому району об отмене приказа о дисциплинарном взыскании,

УСТАНОВИЛ:

Истец А. обратилась с иском в Карачевский районный суд, ссылаясь на то, что она работает в ОМВД России по Карачевскому району в должности «данные изъяты».

Приказом №… от «дата» на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение Типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих.

С данным приказом она не согласна и просит отменить его.

В судебном заседании истец А. иск поддержала и пояснила, что с «дата» по «дата» она находилась на дежурстве в составе следственного оперативной группы (СОГ). После окончания дежурства она вместе со своим мужем А.Д.Н. выехала домой.

Однако по дороге мужу поступил телефонный звонок из ОМВД, согласно которого они должны были вернуться в отдел на оперативное совещание по указанию «данные изъяты» П. Прибыв в отдел, и зайдя в комнату для совещаний, заместитель начальника П. спросил, почему они не присутствуют на совещании.

На что она ответила, что ее дежурство закончилось, а так же что она устала, так как она часто дежурит. На что П. ответил, что когда она будет на его месте, то будет решать, кому и сколько работать. В ответ на его высказывания она ответила, что у нее нет таких связей, чтобы занять его место, и вышла из комнаты совещаний. В связи с этим П.

был написан рапорт на имя начальника полиции и назначена служебная проверка, которая проведена с нарушениями действующего законодательства.

Считает, что «дата» в «время» она не исполняла служебные обязанности, так как ее суточное дежурство было окончено в «время», приказа о ее привлечении к исполнению служебных обязанностей свыше 24 часов подряд не издавалось.

Кроме того, с «дата» по «дата» истец была освобождена от исполнения служебных обязанностей в связи с нахождением по больничному листу по уходу за ребенком. Из рапорта на проведение служебной проверки следует, что А. «дата» на рабочем совещании в невежественной форме, в оскорбительном тоне высказалась в адрес П., указав в своей речи следующее: «что П.

не имеет права заслушивать сотрудников ОМВД, в частности А., потому что у нее закончился рабочий день в «время» «дата». Данный факт не установлен в ходе проведения служебной проверки. Установлено лишь, что А. действительно пояснила П., что ее суточное дежурство окончено и в данный момент она не исполняет служебные обязанности.

Никаких высказываний о том, имеет он право менять наряды или нет, А. не осуществлялось, что установлено в ходе проведения проверки. Также в форме упрека А. высказала в его адрес: «что он занимает свою должность, пользуясь своими связями», однако данной фразы А. озвучено не было, она лишь пояснила, что у нее нет связей, чтобы занять его место. В ее речи не было слов о том, что П. занимает должность благодаря связям, а лишь было сказано об отсутствии связей у нее, выражена ее личностная оценка своих возможностей, ее восприятие действительности, а не оценка П., что не является высказыванием в адрес иного лица.

Считает, что невежества или оскорбления в их юридическом значении в отношении П. ею не допущено. Повышения голоса и неприязненного тона с ее стороны не было, что подтверждается объяснениями очевидцев.

Кроме того, определение того, является ли речь оскорбительной или нет, является предметом психолого-лингвистической экспертизы (исследования) и требует специальных познаний. В компетенцию сотрудника «данные изъяты» Г., проводившей по данному факту служебную проверку, производство психолого-лингвистической экспертизы не входит.

В связи с чем, самостоятельно сделать вывод о том, что является оскорбительным, а что нет, сотрудник «данные изъяты» Г. не уполномочена.

Согласно п. 30.11.

Порядка проведения служебной проверки в органах, организациях и подразделениях Министерства внутренних дел Российской Федерации сотрудник, проводящий служебную проверку, обязан опросить сотрудников, военнослужащих внутренних войск МВД России, государственных гражданских служащих и работников системы МВД России, которым могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, подлежащих установлению в ходе служебной проверки.

В нарушение данного требования круг сотрудников, присутствовавших на рабочем совещании, не установлен и не опрошен.

Опрошены лишь два сотрудника подразделения «данные изъяты», один из которых вообще ничего не мог слышать, так как сидел на задних рядах (если вообще он присутствовал на совещании).

В объяснениях данных сотрудников не содержится информации о совершении А. дисциплинарного проступка.

Кроме того, в случае если бы указанные факты оскорбления и невежественного поведения А.

были бы достоверно установлены в ходе служебной проверки, то сотрудник подлежит моральному осуждению на заседании соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных (муниципальных) служащих и урегулированию конфликта интересов, а не привлечению к дисциплинарной ответственности.

Просит отменить приказ ОМВД России по Карачевскому району от «дата» №…

Представитель ответчика ОМВД России по Карачевскому району Х.О.В. иск не признала и пояснила, что «дата» на имя начальника ОМВД России по Карачевскому району поступил рапорт от «данные изъяты» П. о том, что при проведении совещания с личным составом «данные изъяты» А.

в невежественной форме, в оскорбительном тоне высказывалась в его адрес. Данный факт ее прямой руководитель посчитал недопустимым и оскорбительным, с учетом того, что некорректные высказывания истец выражала в присутствии его подчиненных руководителей полиции и личного состава, а также с учетом того, что А.

является его подчиненным сотрудником, ниже по должности и по званию. В своем рапорте П. просил назначить служебную проверку. В материалах служебной проверки в отношении «данные изъяты» А. на рапорте «данные изъяты» имеется резолюция начальника ОМВД России по Карачевскому району о проведении служебной проверки.

То есть правовые основания для ее проведения имелись, служебная проверка назначена с соблюдением установленного приказом МВД России от 26.03.2013г. № 161 срока. Заявление (рапорт) П. поступил «дата», служебная проверка назначена в этот же день.

В ходе проведения служебной проверки были установлены все обстоятельства произошедшего, давшие основания сделать вывод о том, что А. допущено нарушение служебной дисциплины, а именно некорректное поведение истца, нарушающее нормы Федерального закона от 30 ноября 2011 г.

№ 342-ФЗ, Типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, в связи, с чем является ненадлежащим исполнением ее служебных обязанностей и в свою очередь является нарушением служебной дисциплины.

В срок проведения служебной проверки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника органов внутренних дел, в отношении которого проводится служебная проверка, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время отсутствия сотрудника на службе по иным уважительным причинам.

В связи с тем, что после назначения служебной проверки истец была освобождена от выполнения служебных обязанностей в связи с нахождением на больничном по «дата», служебная проверка была завершена и заключение было утверждено начальником ОМВД России по Карачевскому району «дата».

По результатам служебной проверки приказом начальника ОМВД России по Карачевскому району от «дата» №… «данные изъяты» А. привлечена к дисциплинарной ответственности, ей объявлен выговор.

Ссылка истца на то, что она в 8 часов 15 минут «дата» была освобождена от выполнения служебных обязанностей, не обоснована. Приказом начальника ОМВД России по Карачевскому району от «дата» №… А.

была привлечена к выполнению служебных обязанностей в ночное время, в выходной день и включена в состав следственно-оперативной группы с 08 часов 00 минут «дата». до 08 часов 00 минут «дата». То есть в 08 часов 00 минут «дата» окончилось ее дежурство в составе СОГ.

Также согласно пункту 4 вышеназванного приказа заместителям начальника ОМВД, начальникам структурных подразделений ОМВД поручено предоставлять рапорта сотрудников, выполняющих служебные обязанности сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни для предоставления им соответствующей компенсации (дополнительных дней отдыха), в соответствии с Порядком привлечения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации к выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, утвержденным приказом МВД России от 19.10.2012г. № 961. Однако рапорт А. о предоставление ей дополнительного дня отдыха «дата» за выполнение служебных обязанностей в ночное время, в выходной день не поступал.

Источник: https://xn--80aaglqgbe4cn7d.32.xn--b1aew.xn--p1ai/document/14503645

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.