Постановление пленума о применении тк

О применении судами трудового кодекса рф

Постановление пленума о применении тк

добавлено: 09-07-2004
просмотров: 27874

17 марта 2004 г. Пленум Верховного суда РФ принял постановление № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление).

Верховный суд РФ разъяснил судам Российской Федерации порядок применения некоторьгх положений Трудового кодекса РФ.

Причиной появления толкования норм действующего ТК РФ является наличие в нем новых и неоднозначных положений, требующих официального разъяснения. Кроме того, официальное толкование необходимо для единообразного применения Трудового кодекса РФ судами, а также другими участниками трудовых правоотношений.

Остановимся на особо важных разъяснениях подробнее. Подведомственность и подсудность дел по спорам, возникшим из трудовых правоотношений.

В рассматриваемом Постановлении установлено, что дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении ормулировки причины увольнения подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Вместе с тем трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Дела данной категории должны рассматриваться мировыми судами.

Мировые суды рассматриваюг все дела, возникшие из трудовых отношений, в том числе и дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным. В то же время мировым судам неподведомственны споры о восстановлении на работе и о признании забастовки незаконной. Данные дела рассматриваются районными судами.

Районные суды рассматривают дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а также дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения.

На практике возникал вопрос и с определением подсудности дел, возникающих по спорам в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилья, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения).

Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что, несмотря на то что такие условия включены в трудовой договор, по своему характеру они являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя. А значит, подсудность такого спора должна определяться исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных ст. 23-24 ГПК РФ.

В Постановлении обращено внимание судов на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит положений об обязательности предварительного досудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам (КТС).

Лицо, считающее, что его права нарушены, вправе по собственному усмотрению выбрать способ разрешения индивидуального трудового спора и либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, непосредственно рассматриваемых судом), либо сразу обратиться в суд.

Заключение трудового договора. Пленум Верховного суда РФ подробно разъяснил порядок разрешения споров, связанных с заключением трудового договора.

Так, суд попытался разрешить противоречие между ст. 58 и 59 ТК РФ, касающееся вопроса правомерности заключения срочных трудовых договоров. Как указывается в п. 13 Постановления, поскольку ст.

59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в предусмотренных ею случаях, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Пленум уделил значительное внимание разъяснению того, какие факторы должны учитываться судами при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу.

Пленум указа,!, что, поскольку заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя, судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Подчеркивая, что единственны.

” законным основанием для отказа в приеме на работу является отсутствие у претендента деловых качеств, Пленум пояснил, что под деловыми качествами работника следyem понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации, владение одним или несколькими иностранными язы-камц, способность работать на компьютере), личностных качеств работника (например, состояние здоровья).

Обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Изменение трудового договора. При разрешении трудовых споров по вопросам, касающимся изменения трудового договора, Верховный суд занял следующую позицию.

При временном переводе работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника надлежит учитывать, что такой перевод может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

Статья 57 ТК РФ отнесла место работы к существенным условиям трудового договора.

В связи с этим суд указал, что если в трудовом договоре место работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

В п. 27 Постановления указано, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения ими трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Указано, что при установлении судом такого факта (злоупотребления работником правом) он может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследст вие недобросовестных действий со стороны работника.

Так, если работник в момент его увольнения скрывает от работодателя свою нетрудоспособность, а затем обращается в суд с иском о восстановлении на работе по той причине, что Трудовой кодекс РФ не допускает увольнения работника в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, то имеет место злоупотребление правом.

В этом случае, как указал Пленум, при установлении судом факта злоупотребления со стороны работника суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Пленум разъяснил также, что следует понимать пол сменой собственника имущества организации. Это необходимо для правильного применения п. 4 ст. 81 ТК РФ, который регулирует увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации, при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность и др.

Особо подчеркнуто, что изменение состава участников (акционеров) хозяйственных обществ (товариществ) не является основанием для применения п. 4 ст. 81 ТК РФ, так как в данном случае собственник имущества не меняется.

Приостановка работы. Разрешая вопрос приостановки работы в связи с несвоевременной выплатой работнику заработной платы, Пленум указал, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы, превышающая срок более 15 дней, произошла по вине работодателя, но и при ее отсутствии.

Кроме того в связи с тем, что нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрена обязанность работника, приостановившего работу, присутствовать на рабочем месте, а также учитывая положения ч. 3 ст.

4 ТК РФ, которой определено, что нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, Пленумом определено право работника не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула.

Пленум, рассмотрев данный вопрос, указал, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице. К зачету отнесено лишь выходное пособие.

Трудовая дисциплина. Верховный суд разъяснил некоторые вопросы, касающиеся нарушения трудовой дисциплины. В частности, установлено, что не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, в связи с тем что отзыв работника из отпуска возможен лишь с его согласия.

Источник: https://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000064

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2

Постановление пленума о применении тк

Заключение трудового договора

10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е.

какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

11.

Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 “О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации”, а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

12.

Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

13.

Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е.

если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

14. В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.

Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

15. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45-46 Кодекса.

В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ).

Источник: https://base.garant.ru/12134976/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.